Deena jest dyplomowaną asystentką pielęgniarską w Zachodniej Wirginii, która opiekuje się córką z cukrzycą typu 1. Jest główną osobą zarabiającą w rodzinie i pracuje w zakładzie rehabilitacji medycznej. Jej córka nie czuła się dobrze, więc Deena wzięła urlop, aby opiekować się nią zgodnie z przepisami ustawy o rodzinnym urlopie zdrowotnym.
Kiedy Deena (nazwisko zastrzeżone dla prywatności) powróciło, było to podczas pierwszej fali pandemii COVID-19, a mały stan Wirginia Zachodnia odnotował już setki przypadków wysoce zaraźliwego wirusa. Poprosiła o płatny urlop w pracy, ponieważ nie chciała narażać swojej córki na COVID-19, a jej lekarz napisał stosowną notatkę. Centers for Disease Control (CDC) ostrzegło, że osoby z cukrzycą radzą sobie gorzej, jeśli są zarażone.
Prośba Deeny została odrzucona.
„Nie tylko powiedziano mi, że nie… ale kiedy wróciłem do pracy, umieszczono mnie na korytarzu z mieszkańcami wysokiego ryzyka” - powiedziała w wiadomości na Facebooku. „Od tego czasu zadzwoniłem do HR i chcą otrzymać nowy list od lekarza (mojej córki), ponieważ drugi list wygasł”.
Fala osób poszukujących pomocy
Historia Deeny, choć pełna, nie jest wyjątkowa pośród tej pandemii. Mimo że rząd USA uchwalił nowe przepisy w celu ochrony zdrowia pracowników podczas kryzysu COVID-19, osoby chore na cukrzycę i inne osoby odkrywają, że albo nie są objęte przepisami prawa, albo że ich pracodawcy potencjalnie błędnie interpretują lub ignorują pracownika zasady bezpieczeństwa.
To, czego szukają, to możliwość pracy w domu, nawet jeśli oznacza to tymczasową zmianę obowiązków, lub ewentualnie możliwość skorzystania z tymczasowego urlopu bez utraty pracy. W przypadkach, gdy pracownicy nadal muszą być fizycznie obecni, oczekują formalnych wytycznych i wsparcia w zakresie używania środków ochrony indywidualnej (PPE) w pracy.
Na forum internetowym dla osób dotkniętych cukrzycą typu 1 jedna kobieta powiedziała, że jej mąż z cukrzycą typu 1 nie może zapewnić sobie płatnego urlopu i postanowiła wrócić do pracy; inna mówi, że jej córka z typem 1 została zmuszona do powrotu do pracy w supermarkecie; oraz inne zmartwienia dla jej syna, który po nawrocie cukrzycowej kwasicy ketonowej (DKA) musiał wrócić do pracy w ośrodku rehabilitacji.
Krótko mówiąc, nastąpił wzrost liczby osób chorych na cukrzycę poszukujących pomocy w sprawach związanych z dyskryminacją w pracy. Według Alany Tokayer, dyrektor ADA Legal Advocacy, przez ostatnie dwa lata American Diabetes Association (ADA) zajmowało się prawie 4000 przypadków potencjalnej dyskryminacji w pracy. W ciągu zaledwie ośmiu tygodni wiosną 2020 roku organizacja rozpatrzyła ponad 550 przypadków dyskryminacji w pracy związanych z COVID-19, powiedziała w filmie opublikowanym w internetowym przewodniku po ADA COVID-19.
Nowojorska Fundacja Akcji Typu 1 z siedzibą w Nowym Jorku, która pomaga osobom ze społeczności chorych na cukrzycę typu 1 w znalezieniu środków na walkę z dyskryminacją, również odnotowała wzrost zapytań dotyczących dyskryminacji w pracy związanej z COVID-19. Daniel O. Phelan, dyrektor generalny organizacji, powiedział, że wiele zapytań pochodzi od pracowników, którzy zostali zwolnieni lub w inny sposób dyskryminowani po poinformowaniu pracodawcy, że potrzebują dodatkowych udogodnień ze względu na zwiększone ryzyko poważnych komplikacji związanych z COVID-19.
Przypadki dyskryminacji w pracy rzadko są ucinane i suche, a sprawy związane z COVID-19 komplikuje fakt, że niektóre prace są uważane za „niezbędne” podczas pandemii, co zwalnia je z niektórych części przepisów dotyczących dyskryminacji. Nie oznacza to jednak, że osoby chore na cukrzycę lub osoby, które się nimi opiekują, nie powinny badać dostępnych opcji, jeśli czują się niebezpieczne, twierdzą zwolennicy.
„Masz prawa, które nie znikają podczas pandemii” - powiedział Tokayer w filmie.
Zdobycie zaświadczenia lekarskiego
DiabetesMine skontaktowała się z naszą siecią endokrynologów i diabetyków, którzy powiedzieli nam, że otrzymują coraz więcej próśb o „notatki lekarza” z prośbą o zakwaterowanie w miejscu pracy. Większość twierdzi, że zaczyna od przesłania listu seryjnego, w którym cytuje wytyczne CDC dotyczące dystansu fizycznego i „podstawowych schorzeń” jako przyczyny specjalnych potrzeb pacjenta.
„Przeważnie otrzymuję prośby o napisanie listu stwierdzającego rozpoznanie cukrzycy jako choroby przewlekłej” - powiedziała dr Marina Basina, endokrynolog dla dorosłych ze Stanford University School of Medicine. „Tych próśb jest niestety coraz więcej, ponieważ coraz więcej osób traci pracę”.
Inny endometr, dr George Grunberger z Michigan, mówi, że jego klinika używa ogólnego szablonu, który jest następnie personalizowany - bez żadnej wiedzy o tym, w jaki sposób te litery są używane ani jakich kryteriów może szukać pracodawca (chyba że pacjent poprosi o podanie konkretnego języka).
„W tym krótkim liście wspomina się tylko, że CDC i rząd wydały wytyczne, że cukrzyca stanowi dodatkowy czynnik ryzyka, dlatego uważamy, że nierozsądne byłoby narażanie osoby z cukrzycą na potencjalnie ryzykowne środowisko” - mówi Grunberger.
Kilka innych endos również zauważyło, że chociaż częściej piszą te listy, nie śledzą żadnych dalszych działań dotyczących reakcji pracodawców.
Prawa chroniące przed dyskryminacją w pracy
Oto przepisy, które mogą zapewnić ochronę przed dyskryminacją w pracy osobom chorym na cukrzycę lub ich opiekunom. Na potrzeby tego artykułu podkreśliliśmy tylko te fragmenty przepisów, które mogą odnosić się do zagrożeń dla zdrowia, takich jak pandemia:
Ustawa o niepełnosprawnościach Amerykanów
Ten obszerny akt prawny, uchwalony w 1990 r., Zawiera przepisy, które wymagają od większości prywatnych pracodawców, a także od władz stanowych i lokalnych, zapewnienia rozsądnych udogodnień, aby pomóc osobom niepełnosprawnym mieć lub utrzymać takie same możliwości zatrudnienia jak osoby pełnosprawne. Przepisowi temu podlegają prywatni pracodawcy zatrudniający 15 lub więcej pracowników. Zmiany w prawie uchwalone w 2008 roku pomogły w dalszym zdefiniowaniu, że osoby chore na cukrzycę są objęte tym chronionym statusem osób.
Według zasobów internetowych ADA na temat COVID-19 i dyskryminacji w pracy, „rozsądne usprawnienia” podczas pandemii mogą obejmować:
- Zapewnienie możliwości pracy w domu podczas kryzysu zdrowotnego
- Zapewnienie możliwości tymczasowego przydzielenia na wolne stanowisko, które pozwoliłoby na pracę z domu
- Umożliwienie tymczasowego używania masek i rękawiczek
- Zezwolenie na czasowy urlop
Ustawa o rehabilitacji
Chociaż poprzedza ustawę Americans with Disabilities Act, ustawa ta zapewnia w dużej mierze taką samą ochronę osobom niepełnosprawnym. Główną różnicą jest to, że zapewnia ochronę osobom pracującym na stanowiskach federalnych lub stanowiskach otrzymujących fundusze federalne.
Ustawa o odpowiedzialności Kongresu
Ta ustawa zamyka lukę w dwóch powyższych ustawach, zapewniając podobną ochronę osobom zatrudnionym przez organ ustawodawczy rządu USA - czyli Kongres.
Ustawa o urlopach rodzinnych i lekarskich
Ustawa ta może zapewnić pracownikom bezpłatny urlop przez okres do 12 tygodni każdego roku w celu zadbania o ich zdrowie lub zdrowie uprawnionego członka rodziny.
Aby otrzymać ochronę na mocy tego prawa, pracownicy muszą zasadniczo:
- Zatrudniony w miejscu pracy, które zatrudnia ponad 50 osób
- Pracuj w miejscu, w którym pracodawca zatrudnia ponad 50 osób na obszarze 75 mil
- Przez ostatni rok byłeś zatrudniony przez pracodawcę
- Przepracować co najmniej 1250 godzin w ciągu ostatniego roku dla pracodawcy (co przekłada się średnio na 24 lub więcej godzin na pracę w ciągu roku)
Jednak prawo to zapewnia zwiększoną ochronę w 2020 r., Dzięki nowej ustawie uchwalonej podczas pandemii COVID-19 (patrz poniżej).
Ustawa o reagowaniu rodzin na pierwszy koronawirus
To nowe prawo zapewnia dodatkową ochronę niektórym pracownikom od 1 kwietnia 2020 r. Do 31 grudnia 2020 r. Obejmuje kilka przepisów:
Ustawa o przedłużeniu urlopu w nagłych wypadkach i chorobach
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 500 pracowników są zobowiązani do zapewnienia do 10 tygodni płatnego urlopu zgodnie z ustawą o urlopie rodzinnym i chorobowym, oprócz dwóch dodatkowych tygodni bezpłatnego urlopu. Prawo to obejmuje większość pracowników (z kilkoma wyjątkami), którzy przepracowali 30 dni lub więcej i którzy muszą opiekować się dziećmi, które w innym przypadku uczęszczałyby do szkół lub przedszkoli, które zostały zamknięte z powodu pandemii. 10 tygodni płatnego urlopu nie może być mniejsze niż dwie trzecie stawki płaconej poprzednio za dane stanowisko.
Ustawa o awaryjnych płatnych zwolnieniach chorobowych
Pracodawcy zatrudniający 500 lub mniej pracowników muszą zapewnić płatne zwolnienie chorobowe do dwóch tygodni pracy pracownikom, którzy:
- Są objęte nakazami kwarantanny obejmującymi całą społeczność
- Doświadczanie objawów COVID-19
- Zostały poinstruowane przez pracownika służby zdrowia, aby się izolowały
- Opiekują się członkiem rodziny, który izoluje się, doświadcza objawów lub zdiagnozowano COVID-19
- Opiekują się dziećmi, które nie mogą uczęszczać do szkoły lub przedszkola z powodu nagłego wypadku zdrowotnego związanego z COVID-19
Twoje prawa z cukrzycą
Zgodnie z informacjami dostarczonymi przez ADA, CDC zaleciło chorym na cukrzycę pozostanie w domu w pierwszych miesiącach pandemii. Oznacza to, że pracownicy z cukrzycą (lub osoby opiekujące się chorymi na cukrzycę) mogą kwalifikować się do dwóch tygodni płatnego zwolnienia chorobowego na podstawie ustawy o nadzwyczajnych płatnych zwolnieniach chorobowych.
Pracownicy z cukrzycą mogą również skorzystać z urlopu na mocy tego prawa, jeśli lekarz zalecił im poddanie się kwarantannie, ponieważ mogą być szczególnie narażeni na pandemię.
Jednak istnieje wiele różnych luk i wyjątków od tych przepisów. Jedynym wyjątkiem charakterystycznym dla tej pandemii jest wyjątek dotyczący „pracowników podstawowych”, w tym wielu pracowników służby zdrowia, których pracodawcy mogą wymagać, aby przychodzili do pracy pomimo przepisów tego prawa pracy.
Jeśli zdecydujesz się walczyć o swoje prawa, pamiętaj, że proces ten zajmuje dużo czasu - mówi Phelan z Type 1 Action Foundation. Nie ma szybkich i łatwych odpowiedzi w sądzie, które mogłyby sprawić, że Twoja wypłata będzie krótkoterminowa.
„Często trwa wiele lat, zanim roszczenie o dyskryminację osób niepełnosprawnych dojdzie do skutku, bez względu na to, czy się powiedzie, czy nie, i często wiąże się to z dużym kosztem” - mówi Phelan DiabetesMine. „Po pierwsze, często istnieją różne poziomy środków administracyjnych, które należy wyczerpać przed wniesieniem pozwu”.
Wiele z tych spraw kończy się w jakiejś formie mediacji za pośrednictwem odpowiedniej agencji rządowej. Należy również wiedzieć, że pomyślne zakończenie tego procesu często skutkuje zmianą polityki, ale niewielką rekompensatą poza utraconymi zarobkami. - Rzadko wydaje się orzeczenie w sądzie w sprawie odszkodowania za dyskryminację w pracy - mówi Phelan.
Co robić
Oto porady od Phelana i ADA dotyczące tego, co zrobić w przypadku dyskryminacji w pracy podczas pandemii (lub w inny sposób):
- Zachowaj porządek. Często łatwiej jest osiągnąć pomyślne rozstrzygnięcie w sprawie dyskryminacji w miejscu pracy, będąc nadal zatrudnionym przez danego pracodawcę.
- Przeczytaj podręcznik pracownika, aby zobaczyć, jakie miejsca noclegowe mogą być już dostępne i jakie procesy w firmie mogą istnieć, aby poprosić o dodatkowe udogodnienia.
- Złóż swoją prośbę na piśmie. Skoncentruj się na konkretnym żądaniu i dołącz wszelkie dokumenty dotyczące potrzebnych informacji medycznych w tym wstępnym żądaniu.
- Upewnij się, że Twój pracownik służby zdrowia komunikuje się z pracodawcą wyłącznie na piśmie i dostarcza tylko informacji medycznych niezbędnych do złożenia wniosku.
- Skontaktuj się z odpowiednią lokalną, stanową lub federalną agencją, która nadzoruje kwestie dyskryminacji zawodowej tak szybko, jak to możliwe, jeśli Twoja prośba o mieszkanie zostanie odrzucona.
- Upewnij się, że cała komunikacja dotycząca wniosku lub procesu dyskryminacji w pracy odbywa się na piśmie i rób notatki z każdego spotkania dotyczącego tego procesu. Nalegaj, aby wszelkie informacje z przeglądu pracy były również na piśmie, ponieważ pracodawcy często mogą znaleźć „inne powody” zwolnienia pracownika.
- Rozważ zawarcie kompromisu z pracodawcą w sprawie Twojej prośby.
Decyzja, czy zostać, czy odejść z pracy, która nie zapewnia potrzebnego zakwaterowania, jest skomplikowana i emocjonalna, zwłaszcza podczas pandemii. Chociaż ten artykuł zawiera wstępne informacje, należy omówić tę kwestię z prawnikiem przeszkolonym w sprawach dotyczących dyskryminacji w pracy i lekarzem.
Po więcej informacji:
Przeczytaj zasoby internetowe ADA na temat dyskryminacji w pracy i COVID-19 i skontaktuj się z organizacją w przypadku pytań pod adresem [email protected] lub 1-800-DIABETES (800-342-2383).
Skontaktuj się z Type 1 Action Foundation, która zapewnia pomoc i zasoby (ale nie reprezentację prawną) osobom z cukrzycą typu 1 w sprawach dotyczących dyskryminacji w pracy.
